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【转载】李希贵:理想的学校必须在评价上转变思路  

2016-11-11 14:56:54|  分类: 名家论教 |  标签: |举报 |字号 订阅

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李希贵:理想的学校必须在评价上转变思路

  

李希贵:理想的学校必须在评价上转变思路 - 思想家 - 教育科研博客

  对任何一个组织来说,评价都是至关重要的,也是一个非常敏感的话题。要想把学校建设成为一个学生快乐、教师幸福的理想学校就必须在评价上转变我们的思路。

  评价标准:希望每个学生都卓越

  我们尽最大可能地不要把学生分为好的和不好的。尽管在客观上有先进有后进,但是从评价的思路上,我们不能人为地、硬性地去把学生区分开来。比如说,我们评三好学生,这个比例一定是学生人数的30%以内,不管学生多么优秀,也必须按照这个比例进行评比,像这种评价思路就有问题。

  所以,我们现在在学校里,除了上级主管部门要求我们报送区一级、市一级三好学生之外,我们在学校内部不再评三好学生,不再划定比例。我们通过学分对学生进行评价。学生达到什么学分就是卓越学生,就是优秀学生;你在某一个方面学分特别多,你就是特长学生;没有比例限定。我们这种思路、这种理想、这种原则,是一个希望每一个学生都优秀的评价标准。

  评价目的:促进评价对象进步而非区分好坏

  对教职工的评价我们也做了一些调整。我们认为评价最重要的目的首先应该是促进评价对象进步。我们不是为了区分好坏才去评价,我们应该为了促进每一个评价对象进步才评价。这样一个基点必须把它确立,必须有定位,然后才能思考我们怎么样才能促进他们的进步。

  比如说,在大部分学校里,学生评老师基本上是划比例,有多少是优秀,有多少是良好,而且有些学校还总是从负面来评价老师,谁作业太多啊,谁拖堂啊,谁体罚学生,等等。我们感觉这样可能不利于促进老师进步,我们在设定评价老师指标的时候,全部是从正面来设计的,我们设计的评价老师的10个指标全是从正面来看老师。

  为什么呢?因为我们希望老师循着这样一些目标去努力。另外,我们也不希望引导着学生天天看老师的毛病。如果我们引导学生天天看老师的毛病,他将来就会形成一种习惯,就会养成看周边人毛病的习惯,这是一个非常坏的毛病。我们不希望引导学生这样去做。

  在这10个指标里,一个老师在某一个指标上具有这个特征,学生就在这个指标上画对号。我们还规定,不能把这10个指标合并起来。不能够说这个老师在第一个指标上得多少分,第二个指标得多少分,最后加起来是80分。如果学生这样评教,老师就会感觉到我差20分,差30分,他并不清楚他到底哪些地方好,哪些地方应该改进。

  所以,我们的10个指标都是单列的,不把它合起来;每一个指标,教师达到一定程度就是A,就是优秀;达到一定程度就是良好;在什么程度以下就是一般,没有差,因为我们认为十一学校的老师没有差的。这样就是“上不封顶,下要保底”。

  一定要分开检查和评价

  在学校管理中要注重过程,要通过控制,通过检查来跟老师进行对话交流,来帮助老师发扬先进,改进落后。我想这是必要的,但是如果我们把每一个环节、每一个过程都纳入评价的话,我想第一,老师会很辛苦,领导也很辛苦;第二,它肯定会带来很多不真实的东西,会带来好多好多后遗症,就会异化。

  有些学校搞了一些无缝隙、全覆盖的评价,在这些学校里,从领导到老师都很难透过气来。所以我想,一定要把检查和评价分开,检查是必要的,但是不要事事都纳入评价。

  我们评价什么呢?就是注重业绩。什么叫业绩?就是表现在学生身上的成长,你教的学生在德智体美劳成长了没有,这是业绩;其他的我们不要纳入业绩评价。像老师讲了一次公开课,发表了一篇文章,出版了一部著作等,这些是什么呢?这些我认为不是业绩,这些是老师的素养。

  如果我们简单地把素养和业绩加起来,那么我们有时候就很难看清楚一个老师的业绩。所以对教师的业绩评价我们希望要粗一点,而且要更加看重他教的学生在学分获取方面的状况。除了老师的学科业绩之外,老师教的这个班的学生在德智体美各个领域获得学分的情况,我们也要作为衡量这个老师业绩的一个重要标准。

  关于评价还有一个方面,就是对干部和管理者的评价。我们要干部和管理者弄清楚自己的服务对象,由服务对象来对其进行评价。

  评价有两个环节,一个是评价本身,再一个是怎么样将评价结果告诉部属。比如,在学生评教上,每一个对学生的调查里边,我们都设有一个开放性题目——“我想对语文老师说……”“我想对数学老师说……”。在这个题目上,得到了好多学生赞美老师、肯定老师的评价。

  我们就把这些肯定、赞美的评价,通过各种方式告诉我们的老师。像2008年,我们通过一张贺卡的方式来告诉老师;去年我们又给每一个老师做了一个笔筒,在这个笔筒上,我们就镌刻了学生对老师的评价。

  当然了,在评价里边还有一个重要的辅助方式,我们叫非正式表扬。非正式表扬对于创建和谐学校是非常重要的,因为一个学校正式的表扬、正式的评价不能太多,因为任何事情、任何评价做出来都会有它负面的作用。所以,正式的评价一定要抓住重点,非正式评价一定要增加,一定要多。

  比如说,来我们学校的新教师,不管是来了两个星期、一个月,还是报到的当天,我们肯定会在迎新会最热烈的时候,由主持人或一位学校领导当场宣布新来的这些老师的优点。他的同事、他的主管在一个月、两个星期甚至一天中发现的他的优点,就在这个场合宣布一下。

  老师们还是受到了一些激励,尽管这是一个没有文件、非正式的评价,但我想老师们会铭记终生。我们老师的生日聚会上,在这些寿星不知道的情况下,我们在背后做了一些采访,像《艺术人生》一样,在生日聚会上我们就播放这个老师的同事、学生对他的评价、赞赏,这些都是非正式的。像从十一学校退休的老师,我们也要做一个退休纪念册,对他们进行褒扬。每一个月,我们会有一个“月度人物”,从我们的优秀老师到我们的保洁员,他们都会通过这样一个非正式评价在全校受到褒扬。

  重视团队的评价

  评价还有一个方面需要我们特别注意,就是要注意评价团队。为什么呢?因为我们一个团队要真的整合成一个团队,真的整合成一股力量,就必须靠评价来整合。如果你只靠讲“大家一定要团结,大家一定要互相帮助、互相借鉴”,有时候是没用的,因为评价没有改变。

  如果我们只对老师进行个人业绩评价,那么你希望老师互相分享、互相帮助是非常困难的,大家要真正形成团队,必须评价这个团队。无论哪个老师怎么样,你只要在这个团队里尽力了,大家最后的结果是一样的。所以,只有评价团队,才能最后形成一个坚实的真正的团队。

  在评价这个环节里边,还有一个方面叫自我评价。我们正在开发一个学校自我评价的模型。我们认为,学校值得去诊断、值得去评价的有六大领域——教师、课程、教学、管理、资源和文化。这六个领域支撑着我们的学生,所以对学校的诊断,除了这六个领域之外,还有一个需要我们特别关注的就是学生,我们需要对他们进行诊断。我想,从校长、干部、老师、课堂等,都需要通过一定的工具,通过别人的帮助来进行自我诊断。这些诊断不是评价,但是它会帮助我们反思,促进我们成长。

  来源:泰山教育智库

  

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